Ha a funkcionális vezetők között van értő együttműködés egy meghatározott célrendszer mentén, akkor mindegy, hol helyezkedik el a munkáltatói márkamenedzsment (EB: employer branding) a szervezetben. Ha nincs együttműködés, akkor pedig nagyon nem mindegy, hol van. Minden funkció – de emeljük ki akkor a példa kedvéért a HR-t, a marketinget és a vállalati kommunikációt, illetve a vezérigazgatót – rendelkezik a munkáltatói márka bizonyos elemeinek megvalósításához szükséges készségekkel és képességekkel. Ugyanakkor ezek különálló puzzle-darabok holisztikus, vállalaton átívelő, hitelesen képviselhető EB-stratégia nélkül. De mit sem ér egy jó EB-stratégia, ha a vállalati kultúrában és annak mentén nem tud megvalósulni. A sikerhez egyértelműen összehangolt csapatjáték kell, ahol minden vezetőnek megvan a maga szerepe, némelyeknek nagyobb. Ha a felhatalmazott és támogató vezetők mind jól végzik a munkájukat, akkor valamennyi munkatárs megérti, hogy ő maga is felelős és aktív szerepe van a munkáltatói márka formálásában. Ez egy összvállalati közös ügy, ugyanis minden márka, így a munkáltatói márka mögött is emberek állnak, akik egyben „fogyasztók” is. Éppen ezért a brand love kiépítése elengedhetetlen a hiteles munkáltatói márka kapcsán is.
Minden funkció – de emeljük ki akkor a példa kedvéért a HR-t, a marketinget és a vállalati kommunikációt, illetve a vezérigazgatót – rendelkezik a munkáltatói márka bizonyos elemeinek megvalósításához szükséges készségekkel és képességekkel.
A Dreher Sörgyárakban a HR- és a Vállalati Kommunikáció csapatok közösen viszik a munkáltatói márka építését és megvalósítását, és az ügy maximális támogatottságot kap a Board-tól. Tíz évvel ezelőtt kezdtük el a vezetőkkel közösen a konstruktív-együttműködő, emberfókuszú vállalati kultúra fejlesztését, majd annak fejlődésére alapozva 2017- től a tudatos munkáltatói márka építését, és azóta folyamatosan nő a munkáltatói márkánk értéke. Folyamatosan fejlesztjük a vezetőinket és belső influenszereinket a vállalati értékek és a kulturális ambíciónk mentén, és ezen belül kiemelt fókuszt kap a konstruktív együttműködés és az adaptibilis működés.
A vállalati kultúrára és a Drehertől-Dreherig filozófiára építve alkottuk meg a több generációt lefedő EB-stratégiánkat, amelyhez minden évben komoly akcióterv készül. Központi eleme a büszkeségfaktor, azaz annak elérése, hogy a munkatársak azonosulni tudjanak és a magukénak érezzék a dreheri szemléletmódot, és ők maguk akarják továbbvinni a 170 éves örökséget a 21. században. Értelemszerűen minden EB-elemet ebből indítunk, például: az apák napi, vagy a nőnapi film, a Vidd tovább az örökséget! kampány, a munkatársi sörcsapolási program (hiszen a Dreherek is csaposként kezdték), a Dreher Inside rendhagyó toborzó kampány egy pubban, a Dreher Antal kulturális nagykövet díj, vagy a growth mindsettel, előítélet-mentességgel, tudásmegosztással, vagy innovációval kapcsolatos workshopok és tréningek.
Élményeket főzünk és tudjuk, hogy a munkatársaink, valamint a tartalmas emberi kapcsolataink ehhez a legfontosabb összetevők.