Cookie / Süti tájékoztató
Kedves Látogató! Tájékoztatjuk, hogy a honlap működésének biztosítása, látogatóinak magasabb szintű kiszolgálása, látogatottsági statisztikák készítése, illetve marketing tevékenységünk támogatása érdekében cookie-kat alkalmazunk. Az Elfogadom gomb megnyomásával Ön hozzájárulását adja a cookie-k, alábbi linken elérhető tájékoztatóban foglaltak szerinti, kezeléséhez. Kérjük, vegye figyelembe, hogy amennyiben nem fogadja el, úgy a weboldal egyes funkciói nem lesznek használhatók.
Részletek
Elfogadás
Elutasítom
Vissza
Baja Sándor Baja Sándor

Tehetségek vonzásában

Interjú Baja Sándorral, a Randstad Magyarország, Csehország és Románia ügyvezető igazgatójával

 

A Randstad Brand Research a világ legátfogóbb, legmélyebb független munkáltatói márka kutatása, amely világszinten több ezer vállalat közül választja ki a legvonzóbb munkaadókat. 2023-ban 10. alkalommal díjazták a magyarországi legnépszerűbb munkáltatókat. A trendekről és általában a munkáltatói márka méréséről Baja Sándorral, a Randstad Magyarország, Csehország és Románia ügyvezető igazgatójával beszélgettünk.

 

Miért fontos, hogy a munkáltatói márkával foglalkozzunk?

Húsz-harminc évvel ezelőtt maga a munkavállaló próbálta eladni magát a cégnek és elsősorban arról szólt ez a dialógus, hogy te hogyan tudsz beilleszkedni abba a vállalatba vagy meghirdetett állásba. És amikor a demográfiai helyzet megváltozott, illetve az iparágak helyzete is változott, akkor egyre több szakmában lett hiány, és egyre nagyobb lett a verseny a tehetséges emberekért. Beszélhetünk bármilyen szintű pozícióról: egyre jobban észreveszik a cégek, hogy nekik kellene eladni a munkahelyet is, meg magukat is. Így természetesen alakult a munkáltatói márka szerepe. Voltak, akik úttörők voltak, és, akiket nem ismertek annyira, főleg, amennyiben nem fogyasztói márkát képviseltek. Ezért, hogy megismertessék magukat, magukhoz vonzzák a tehetséges munkaerőt, el kellett kezdeniük tudatosan foglalkozni a munkáltatói márkájukkal. Ahogy elkezdtek foglalkozni professzionálisan ezzel, láthatóvá vált a többi munkáltató számára is, főleg az, hogy mennyivel könnyebben vonzzák be a tehetségeket, mint ők.

 

Mikor jön el a pillanat, amikor úgy dönt egy cég, hogy elkezd tudatosan foglalkozni a munkáltatói márkájával? Mikor lesz ennek utána eredménye?

Én azt gondolom, hogy az eredmény egy napon belül bekövetkezik. Konkrétan, ha jól megírunk egy álláshirdetést és azt publikáljuk a megfelelő felületeken. Akkor, ha mindezeket jól átgondoljuk a munkavállaló szemszögéből, akkor a jelentkezők száma sokszorosára nőhet. Az viszont, hogy milyen tényleges megoldandó problémái vannak egy cégnek: nem fizet jól, nem vonzó a munkahelyi környezet, a vezetők nem jók – ez már egy hosszabb távú megoldást igényel, és jóval nagyobb erőfeszítést és elkötelezettséget. Hazudni nem lehet egy álláshirdetésben, mert az gyorsan kiderül. Éppen ezért nagyon fontos az, hogy először a saját alkalmazottaink legyenek jó munkáltatói márka nagykövetek, mert a valóságot az adott cégnél ők látják a legjobban, ők élik azt meg a mindennapokban. Mert ha tőle nem azt hallja vissza, hogy ez egy jó munkahely, akkor lehetek én a világ legjobb fejvadásza, egyszerűen oda kötéllel sem tudok berángatni embereket.

 

Hogy mutatkozik meg mindez a felmérésben?

Megkérdezzük a felmérésben, hogy hányan szeretnének dolgozni az adott munkáltatónál és különböző attribútumokat is vizsgálunk, és ez a százalék az attraktivitást adja. Ebből kiderül egy adott cég, de összegezve egy adott iparág vonzósága is.
Látjuk az egyes szektorok népszerűségét, ugyanakkor a trendből azt is, hogy a szektorok egymáshoz képesti népszerűsége közti különbség csökken, hiszen mindenki profibbá válik, mindenki próbál a munkahely vonzóságára fókuszálni.

 

Miért fontos, hogy ezt mérjük is?

Ha befektetsz valamibe; az energiát, az idődet, a pénzedet, azt vissza kell jelezni azzal, hogy hány ember szeretne nálad dolgozni. A Randstad-tanulmányban az a jó, hogy mindezt teljesen objektíven tudod megtenni. Fontos ugyanis, hogy lássuk, honnan hova megyünk. Egyes célcsoportokat is tudunk vizsgálni és különböző demográfiai irányokat is felvázolhatunk magunknak célként, amelyek sikerességét ezzel vissza tudjuk utána mérni.

 

Léteznek olyan eltérések, hogy ugyanaz a márka például Magyországon díjazott, de Csehországban nincs az első 10-ben sem az adott szektorban?

A helyi vezetésnek és a helyi szokásoknak hatalmas befolyásoló ereje van. Azt gondolom, hogy igenis van, ami rajtunk, helyi menedzsereken, vagy a helyi megoldásokon múlik. Ugyanakkor az is látszik, hogy a nagyon jó munkáltatói márkát birtokló cégek élén erős vezetők állnak.

 

Igaz az az állítás, hogy ha egy brand önmagában jó és erős, az automatikusan magával hozza a munkáltatói márka attraktivitását is?

Ez főleg a konzumer brandek esetén igaz, hogy ha ismert a márka; legyen az egy szép autó vagy egy mobiltelefon, akkor nyilván ez segít, de hogy ez közel sem elég, az biztos.

Pont ugyanúgy, hogy ha nagyon magas a fizetés az adott cégnél, akkor már többet nem is kell foglalkozni semmivel – mert ez sem igaz. Mert a fizetés fontos a hónap 1. napján, de egy idő után nem tudsz egy életet leélni ott, ahol nem érzed jól magad, ahol nem törődnek veled, ahol nem fejlődsz, ahol nem bánnak veled emberként, ahol nyomasztó a légkör.

Szóval, nem lehet mindent csak és kizárólag pénzzel megoldani.

 

Vissza
Légy napra kész

Iratkozz fel a hírlevelünkre!

Iratkozz fel hírlevelünkre, hogy ne maradj le a fontos hírekről!